fbpx

«Тихі, гучні, суперактивні, сором’язливі»: кого MacPaw бере на роботу

АвторТетяна Капустинська
28 Листопада 2019

Комунікабельність, відповідальність, пунктуальність, ефективність – саме такі якості зазвичай зазначають серед вимог до кандидата на будь-яку вакансію. Але кого насправді шукають роботодавці та як достукатися до їхнього серденька? Platfor.ma вирішила з’ясувати це і запитати особисто у них. Першими про вимоги та умови, цінності, ком’юніті та музей вінтажних Mac нам розповіла IT-компанія MacPaw.

 

ЦІННОСТІ

Коли ми проводимо співбесіду з людиною, то орієнтуємося на наші основні цінності – ми не можемо відмовитися від жодної з них. Це дизайн, люди, якість, чесність, пристрасть і постійне вдосконалення. Є певні маркери, які для нас розшифровують кожну з них – наприклад, любов до роботи або готовність говорити, якщо щось не подобається.

У нас є окрема співбесіда для кожного кандидата спеціально для того, щоб переконатися, що наші цінності збігаються. Є багато різних підходів і ми використовуємо всі доступні нам засоби, в тому числі біографічне, кейсове та глибинне інтерв’ю. Єдиної методики не існує, але зазвичай ми рухаємося в рамках блоків питань, які показують наявність тієї чи іншої цінності у кандидата. Це дає можливість зайти з різних сторін.

Наприклад, питання для категорії Passion, яка також активно проявляється в інших темах:

  • Чому ви займаєтеся тим, чим займаєтеся?
  • Які ваші улюблені та навпаки завдання?
  • Розкажіть про ваш найцікавіший проект.
  • Яка найскладніша задача, яку вам доводилося вирішити?

Зрозуміло, між словами та діями повинен бути зв’язок. Якщо людина говорить, що любить своїх колишніх колег, а при цьому у неї смикається око та зімкнуті зуби – вона не викликає довіри. І, звичайно, нам важливі професійні якості в широкому сенсі слова – hard skills. Є профіль посади й кандидат повинен під нього підходити.

 

ШЛЯХ ДО СПІВБЕСІДИ

Ми активні в ком’юніті й нас знають, тому особисто подається багато людей, наприклад, через той же сайт. Також наші колеги або друзі з ринку рекомендують досить багато спеціалістів. Але буває, що ми самостійно шукаємо людину або залучаємо до співпраці агентства. У вакансії ми дійсно пишемо про те, які хочемо бачити soft і hard skills, які з них можуть бути бонусом. Уже на цьому етапі ми подаємо максимальну кількість інформації кандидатові, щоб у воронку потрапляли тільки ті, що підходять. Але тут справа не в каналі, тому що однаково ефективно може спрацювати будь-який із них, а в тому, як ти про себе заявляєш.

Наприклад, якщо резюме з помилками, виглядає так, ніби його зробили за 10 хвилин, і не зображає суті роботи людини, то вона до етапу співбесіди просто не дійде. У нас в компанії якість важлива в усьому – якщо кандидат вже на цьому етапі не докладає зусиль, для нас це показово.

Супровідний лист – це дуже великий плюс. Головне, щоб він не був шаблонним.

☟НЕПРАВИЛЬНО:

«Dear company, у мене 10 років досвіду, я хочу, щоб у мене було перше та друге, і буду радий брати участь у вашій компанії».

Тут немає ані назви компанії, ані слова про те, чим ми цю людину зацікавили, і взагалі не видно, що вона читала про вакансію, на яку подається. Це просто масова розсилка для всіх можливих варіантів. Краще такий супровідний лист зовсім не писати, він просто не виділить свого автора з-поміж інших кандидатів.

☟ПРАВИЛЬНО: 

«Привіт, MacPaw. Я почитав опис вакансії – мені супер цікаві ось ці завдання, я робив щось подібне на своїй минулій роботі, ось посилання». 

В цьому випадку у людини набагато більше шансів, що їй дадуть відповідь швидше й так само персоналізовано.

 

 

ШЛЯХ ДО РОБОЧОГО КРІСЛА

 

Абсолютно всі кандидати з усіх джерел формуються в єдиний список. Серед десятків у пріоритеті опиняються ті, які підійшли персоналізовано – наприклад, написали про задачі, що зацікавили, показали релевантний минулий досвід або свої сайд-проєкти, а також зауважили, чому ціннісно ми одне одному підходимо. Як мінімум, з такими людьми є конект – ви знаєте, про що говорити.

Процес може відрізнятись у кожному конкретному випадку, але зазвичай ланцюжок такий: спочатку заявка, потім невелика телефонна розмова з кандидатом, щоб прояснити очікування й дізнатися необхідну інформацію. Якщо ми попередньо збігаємося та обом сторонам все подобається, то йде перевірка hard skills з технічними фахівцями – це може бути тестове завдання або технічна співбесіда. Якщо й тут все добре, то далі буде співбесіда по цінностях з HR та лідом. Остаточне рішення залишається якраз за останнім – він всіх запитує, зважує ризики, розраховує бюджет і розуміє, чи готовий він цю людину розвивати та працювати з нею.

 

КАНДИДАТ МРІЇ

 

Швидше за все, у кожного рекрутера є в голові образ ідеального кандидата, але ми не дуже чіпляємося за нього, тому що хотіли б, щоб у нас в компанії були різні люди. Зараз так і складається – у нас є тихі, гучні, суперактивні в ком’юніті, «красунчики» в своїй справі, які при цьому сором’язливі й нічого про свої досягнення не розповідають. Не важливо, який характер у людини – якщо їй комфортно, то нам теж. Головне, щоб збігалися глибинні цінності, вона була готова до фідбеку та могла чесно відповісти на питання, а не навішати локшину.

Точно не наш кандидат – цинік, який відноситься до роботодавця як до того, кого можна максимально використовувати. Це люди, які «Хочу тільки гроші, а що ще ви можете мені запропонувати? Просто дайте мені 5 тисяч і я буду робити свою роботу. Навіщо ви взагалі питаєте, що мені в людях важливо?». Таке ставлення відразу сильно відштовхує – взагалі не наша мотивація.

 

ЗВІЛЬНЕННЯ

 

У нас є Termination policy – там розписані різні варіанти. Звільнити можуть серед іншого за очевидні незаконні дії, дискримінацію та харасмент, навмисне ігнорування своїх робочих обов’язків, поганий перформанс або непродуктивність. Але з останніми пунктами все не так різко. Якщо ми зробили все, що могли, щоб допомогти людині бути ефективною й приносити компанії користь своїми знаннями, спробували її навчити, дати ментора і другий шанс, а вона все одно не може, то тоді ми піднімаємо питання про розставання.

У нас більшість з ентузіазмом ставиться до робочого процесу, тому відразу впадає в око, коли щось йде не так. Команда може сказати про це ліду та, швидше за все, дасть фідбек самій людині. Ми намагаємося зробити так, щоб попередження було оформлено прямим текстом, який концептуально звучить як «Ти під загрозою. Якщо нічого не зробиш, то знаєш, що є шанс звільнення».

 

СПІЛЬНОТА

 

Як ми вважаємо, важлива наша особливість, що СЕО компанії будує бізнес не навколо грошей, а у нього є принципи та ідеї, заради яких він це робить. По суті на сайтах всіх компаніях розповідають, які цінності для них важливі, але в нашому випадку вони реально живуть в людях і проявляються в діях, а не просто прописані в документах.

Ми всі намагаємося формувати спільноту, в якій кожен є частиною великого цілого. Для цього зокрема у нас є два великих корпоративи – літній та зимовий, коли збирається вся компанія, а в саму подію зашивається якась цінність. Цього літа сенс був у тому, щоб всіх між собою перезнайомити, тому що компанія вже доросла до числа 200 осіб і тепер, побачивши людину в коридорі, можна навіть не згадати її ім’я. Плюс кожну останню п’ятницю сезону проходять офісні вечірки, куди також ми запрошуємо наших колишніх колег й своїх +1, також команди окремо збираються протягом року, щоб згуртуватися. Без комунікації нікуди, тому в межах компанії багато спілкування.

 

ОСОБЛИВОСТІ КОМПАНІЇ

У нас є багато фішок, розповімо трохи про деякі з них:

– ННС – ініціативна група, яка вивчає ненасильницьке спілкування, пояснює, що це за явище й що таке оціночне судження.

– Хакатони – форуми на різну тематику, де ми замість того, щоб виконувати свої повсякденні задачі, вигадуємо щось нове. Вони проходять раз на півроку та тривають два дні, а за бажанням – ще й одну ніч. Зазвичай це формат створення продуктів, які потім сприяють більш комфортному перебуванню в офісі. Так з’явилася медитаційна кімната з помічником, який розповідає, як правильно сісти, дихати та що краще робити. А рік тому на хакатоні придумали внутрішні подкасти, де ми розмовляємо з колегами не про роботу. Під час 40-хвилинного випуску двоє (ведучий та гість) спілкуються про життя поза роботою, а спробувати себе в одній із цих ролей може будь-хто з компанії.

– Фікси – внутрішня валюта. Щопонеділка їх можна отримати або електронно, або на ресепшені. Це монетка, якою, наприклад, можна розрахуватися за їжу або взяти щось із автомата з солодощами. Їх також можна давати людині, яка тобі допомогла. Наприклад, мені вичитали статтю – я винагородила колегу фіксом. Неофіційний курс: один фікс = одна добра справа.

– Два дні саморозвитку – будь-хто в MacPaw може вибрати будь-які два дні на місяць для того, щоб зайнятися своїм самонавчанням і зростанням. Так ми працюємо над додатком «Сортуй», яке дозволяє зрозуміти, як сортувати сміття, а один із наших колег зараз розробляє інтерактивну карту офісу, за допомогою якої можна знайти робоче місце будь-кого з команди.

– Музей вінтажних Mac – раніше він знаходився у Нью-Йорку, а зараз – у нас в офісі. Причому всі вони працюють, а найстаршому комп’ютеру – 39 років. Раз на місяць ми навіть проводимо екскурсії для школярів віком від 14 років.

– Щорічний бюджет на навчання – компанія виділяє кошти для кожного члена команди, які можна витрачати на курси, конференції, воркшопи та інше. Крім того у нас багато внутрішнього навчання – наприклад, нещодавно проходив курс із кризових комунікацій і уроки красномовства.

– Дистанційна робота – кожного місяця можна використовувати по 2 дні віддаленої роботи, плюс бонусні, які накопичуються залежно від того, скільки часу людина в компанії.

– Баді – помічник із колективу для новенького. Це така людина, яка займається соціальною взаємодією: супроводжує, показує, ходить із новеньким на обіди, розповідає про всякі внутрішні штуки, знайомить з іншими людьми.

Якщо ви все ще у пошуках роботи своїх найсолодших снів – підписуйтеся на наш телеграм-канал «Крезюме».

Читайте більше цікавого