Чотириденний робочий тиждень допоможе зупинити зміну клімату

30 Травня 2019
еко планета

Фахівці з’ясували, що перехід на чотириденний робочий тиждень може допомогти людству в боротьбі з глобальним потеплінням. Кожна година вашої праці сприяє кліматичній кризі, а один зі способів скоротити викиди – більше вихідних.

Колись видатний британський філософ та математик Бертран Расселл передрікав, що майбутнє людства – це чотиригодинний робочий день, оскільки технології переберуть на себе більшу частину праці. А час, який звільниться, люди зможуть направити на саморозвиток і дозвілля. Тепер у тій же Великій Британії знову пропонують працювати менше, але вже з інших причин.

Автори дослідження з британського аналітичного центру Autonomy перевірили рівень парникових газів у Великобританії, Швеції та Німеччині з 2012 по 2016 рік. Особливу увагу приділили викидам на підприємствах – в робочі години вони досягають свого піку, а на вихідних очікувано скорочуються. 

«Становлення зеленого, сталого суспільства вимагатиме низки стратегій: коротший робочий тиждень – лише одна з них. Ця стаття й інші дослідження в галузі дадуть нам багато їжі для роздумів про те, як виглядатиме новий “зелений курс”», – каже директор Autonomy Вілл Стронґ.

Крім того, на вихідних працівники менше користуються транспортом, чим теж позитивно впливають на атмосферу.

30 Травня 9:18
еко планета
Найцiкавiше на сайтi

Listen to me: всеохопна підбірка музики для роботи в офісі та вдома

Коли на фоні грає підходяща музика, працюєш вдвічі ефективніше. Але навіть улюблений плейлист колись набридає – і тоді в пошуках чогось свіжого, якісного та відповідного робочому настрою вирушаєш до друзів. Так зробили й ми. Platfor.ma опитала читачів і склала список гуртів, виконавців, радіо та сервісів, які можуть вдало розбавити будь-який «for work»-плейлист. Просто вмикайте і слухайте в офісі, вдома, в кафе чи на вулиці – там, де застане вас робота.

«Помираючи з кожним втраченим пацієнтом, багато не врятуєш»: анестезіолог про свою роботу

16 Жовтня 2018

Під час серйозних операцій незамінною людиною є не тільки хірург, а й анестезіолог. Сама такая лікарка, а також лекторка і блогерка Олександра Бойко розповіла Platfor.ma про те, що відбувається, поки ми під наркозом.

Ви знаєте, як липа шелестить і хто такий анестезіолог? По-перше, це лікар. По-друге, це я через рік. По-третє, це людина, яка безпосередньо відповідає за ваше життя під час знаходження у реанімації чи в операційній.

Чомусь для багатьох лікар-анестезіолог — це такий дядька (тітка) в хірургічному костюмі, який робить одну чарівну ін’єкцію і бере в кишеню чималеньку суму грошей незрозуміло за що. Сьогодні мені хочеться розказати вам трохи про інший бік анестезіології. За яким — чужі і власні страждання, смерть, писк моніторів та відповідальність, відповідальність, відповідальність. Поїхали.

Скоріше за все, ви вже стикалися з анестезією. Спілкуватись для цього з лікарем-анестезіологом необов’язково — достатньо звичайного візиту до стоматолога або навіть «проковтування зонду» (пам’ятаєте такий гидотний шланг, що його злий лаборант пхає вам до рота?). Для сучасної медицини, у якій комфорт пацієнта зараз на першому місці (а отримання лікування без болю — одна зі статей Прав людини, на хвилинку), знеболення при будь-якій маніпуляції з мінімальною болючістю — святе діло. Але для так званих малоінвазивних втручань в організм (тобто таких, що не потребують великої операційної з купою персоналу) достатньо навичок лікаря, який це втручання виконує. Іншими словами — стоматолог не буде кликати на видалення зуба анестезіолога, а швидше (та, якщо бути відвертим, краще) впорається з анестезією сам.

Інша справа — оперативні втручання. Поки ви сидите в палаті/приймальному відділенні лікарні, і хірург, що вас оглянув, сказав сакраментальне «Ну що ж, будемо оперувати», запускаються невидимі для ока, але чіткі та відпрацьовані механізми надання анестезіологічної допомоги.

Залишивши пацієнта наодинці переварювати такі новини, хірург знімає слухавку внутрішньолікарняного телефону і набирає номер ординаторської. Зазвичай у відділенні чергує двоє лікарів. Звучить кодова фраза: «У нас тут операція», після якої хірург передає дані про пацієнта, діагноз та запланований об’єм оперативного втручання. Також надаються орієнтири, де пацієнта можна знайти (відділення, номер палати або навіть операційна), після чого анестезіолог зітхає, гукає молодого і повного енергії інтерна («Олександро, вставай, у нас перитоніт/апендицит/кровотеча»), бере все необхідне для огляду і вирушає до завмерлого в очікуванні хворого.

Про сам факт огляду. Бувають, звичайно, такі ризикові лікарі, які оглядають пацієнта безпосередньо на операційному столі. Бувають і такі самовпевнені хірурги, які «подають» (звучить як про торт або напої) пацієнта на стіл без попередньої консультації анестезіолога. Так — неправильно. Єдиний виняток — дуже серйозна травма чи пошкодження, коли немає часу задавати пацієнтові дурні запитання та як слід готувати до операції, а треба рятувати життя.

До речі, про питання. Повірте, лікар-анестезіолог питає вас про вік, вагу і стосунки з алкоголем не тому що він мудак, а тому що йому ця інформація конче необхідна. Якщо ситуація дозволяє, анестезіологічний передопераційний огляд може тривати 30-40 хвилин, і це набагато краще, ніж декілька поверхневих питань і байдужий лікарський погляд, направлений кудись у стіну.

Бувають операції, за яких можливе застосування різних видів анестезії. Зазвичай анестезіологи розповідають про «плюси, мінуси, підводні камені» кожної з них, пропонують хворому самому зробити вибір, але надають особисті рекомендації. У будь-якому випадку, останнє слово завжди за хворим. У нашій практиці неодноразово були випадки, коли можна було обійтись місцевою анестезією, а пацієнти відверто і трошки сором’язливо говорили: «Я дуже боюся, можна мені так, щоб я закрив очі і відкрив, а там вже все готово?» Звичайно, можна. Спокійний пацієнт — один із китів вдалої операції, і ми робимо все для його максимального комфорту.

Робота – вогонь:
як пережити емоційне вигорання

Щопонеділка на Urban Space Radio психологиня Анна Шийчук відповідає на запитання про емоційний інтелект та soft skills у житті та роботі в програмі «Хтознаяк», а Platfor.ma записує найцікавіше. У третьому випуску – про чотири етапи вигорання, схильні до цього синдрому професії (так, креативники в списку) та шляхи спасіння.

Емоційне вигорання – це період тотального знесилення, коли зовсім нічого не хочеться робити. Це стиль життя, коли ранок починається з кави, бо інакше я не можу прокинутись, день теж продовжується з нею, а вечір повинен завершитись або коктейлем, або вином – тому що я не можу розслабитися. Це стан, коли я розумію: все що я роблю, – класно, але бігти так, як раніше, вже не можу. Труднощі, пов’язані з цим, – розбудити себе, наповнитись енергією тоді, коли потрібно бути включеним у роботу, дати можливість тілу відпочити, розслабитися в потрібний момент.

Синдром професійного вигорання помітили в минулому столітті, коли люди дуже багато працювали.  Власне, те, що на законодавчому рівні встановлено два вихідних дні на тиждень – це заслуга того, що люди звернули увагу на проблему.

Високий темп життя вимагає від нас рухатися швидше. Рідко коли ми маємо час, щоб добре поїсти чи посидіти в тиші. Це базова комплектація людини, яка хоче чогось досягти для себе, рідних, яка хоче розвиватися, мати якісні результати своєї роботи чи роботи своїх команд.

Коли пора зупинится? Коли стає байдуже, відновлюватися стає дуже важко, губиться розуміння, для чого я це роблю. Коли раптово все дратує і ти безсило плачеш. Розумієш, що щось пішло не так. Коли день лежиш в ліжку і не можеш встати, коли хочеш спати посеред дня. Коли те, що зазвичай допомагає, не діє.

Людина, яка вміє дбати про своє здоров’я, може зробити більше. Коли ми на межі виснаження, то дати собі раду стає важче.  Наші ресурси вичерпуються і робота стає менш продуктивною. На цьому етапі ви, звісно, можете зробити щось яскраве і грандіозне, але не в довготривалій перспективі.

Ресурси людини мають певні обмеження, і прямо впливати на це ми не можемо. Кожні 5-10 років наше життя змінюється. Кризи цих періодів необхідні й закономірні, вони дозволяють нам розвиватися, і щоразу ми мусимо пристосовуватися до обставин, які змінюються.

Що ми наробили: світовий експерт про те, як змінюється філософія праці у 21 сторіччі

АвторМарія Неробеєва
25 Жовтня 2018

Засновник платформи Inpulse й автор книги «Revolution in a Heartbeat» Мет Стівенс вже багато років консультує компанії про те, як найкраще залучити співробітників у процес роботи і зробити їх задоволеними. Зокрема до його порад прислухались у Time і ASOS. Мет розповів Platfor.ma про нове покоління працівників та менеджерів, майбутнє трудових відносин і те, чому емоційний вимір – чи не найважливіший для ефективної роботи в команді.

Послухати більше думок Мета та інших прогресивних спікерів можна буде 1 і 2 листопада на щорічній конференції для лідерів серед роботодавців Employer Leadership Summit.

 

– Що означає залученість працівника?

– Насправді, зараз у вжитку, якщо взяти академічну, наукову сфери і консалтинг, є близько 50 визначень цього поняття, тож гарне питання. Коли ми кажемо про «залученість», ми маємо на увазі насамперед залученість у якусь структуру – що людина хоче бути залученою у діяльність бізнесу, допомагати бізнесу досягати поставлених цілей і задач. Тож для нас поняття «залученість», насамперед, про те, що людина прагне робити свою роботу якнайкраще, і про те, як ми можемо допомогти вам робити свою роботу якнайкраще. Тому що коли ви намагаєтеся зробити щось якнайкраще – ви будете проявляти більше ініціативи, будете більш креативними, будете краще працювати у команді, відчувати більшу відповідальність за те, щоб досягти поставлених цілей у бізнесі, разом з іншою людиною.

– Як можливо виміряти рівень залученості? Чи це не настільки ж абстрактне поняття, як щастя чи любов?

– Якщо говорити про те, як це виміряти, спершу згадаймо, які є наукові дослідження у цій сфері. Є багато досліджень стосовно моделі «цілісного мозку» (Неда Германа – прим. авт.). Часто застосовувався підхід, з точки зору якого ми усі «думаємо» переважно лівою півкулею – аналізуємо, розмірковуємо. І іноді недооцінюється роль правої півкулі, яка відповідає за емоційне сприйняття, і завдяки уяві та образам допомагає абстрагуватися, побачити загальну картину.

Саме права півкуля відповідає за формування ключових і для бізнесу, і для життя в цілому навичок – інтуїції, емпатії, креативного мислення, уміння розпізнавати систематичні послідовності. Тож якщо говорити про те, як це вимірювати, потрібно звернутися до методології, яка визнає, що необхідно розглядати мозок як одне ціле – і праву, і ліву півкулі, тобто пропонує одночасно запитання, які потребують логічної відповіді, та запитання, в яких йдеться про те, що ви відчуваєте.

Протягом останніх десяти років було дуже багато досліджень про природу емоцій і те, як вони впливають на людину. Є такий письменник і мислитель, Ден Пінк, який займається природою мотивації. Він написав книгу «Драйв: вражаюча правда про те, що нас мотивує». І він пише про те, що є два види мотивації: зовнішня, обумовлена зовнішніми факторами, як, наприклад, гроші чи оцінка, та внутрішня, яка залежить від того, що людина думає і відчуває – радість, задоволення тощо. І емоції є складовою нашої мотивації.

Навіть найбільш логічна і послідовна людина залежить від власних емоцій значно більше, ніж ми звикли вважати.

Варто згадати також Деніела Канемана, психолога, професора Принстонського університету, і його хорошу книгу «Мислення швидке і повільне» (про неї та інші вартісні видання ми вже писали тут – Platfor.ma). Важливий висновок із його досліджень – емоції відіграють величезну роль у прийнятті рішень. Він доводить, що навіть найбільш логічна і послідовна людина залежить від власних емоцій значно більше, ніж ми звикли вважати.

Із більш нещодавніх є ґрунтовне дослідження британського Університету Ворика, яке підтверджує, що коли люди відчувають позитивні емоції, вони на 12% продуктивніші. І ми визнаємо також, коли дивимося на так зване «покоління Y», що вони надають емоціям значно більшої ваги – вони прагнуть визнавати свої емоції і говорити про них значно більше, ніж «покоління Х» та попередні. Навіть якщо відкрити соцмережі – Facebook, Twitter, Linkedin – у них приділяють багато уваги можливості висловити емоції, і йдуть дискусії, які 10-15 років тому було б важко уявити, тим більше в таких масштабах.

Як ми вимірюємо залученість – ми будуємо запитання довкола ідеї зв’язку. Ми запитуємо, чи відчувають люди, що є певна мета, певна візія, до якої рухається організація, чи захоплює вона їх, чи відчувають вони гордість від участі у цьому русі, адже почуття гордості – це також емоція. Запитуємо, чи надихають їх цінності, які декларує організація. Ми запитуємо також про те, що їх засмучує, розчаровує. І, звісно, запитуємо, чи відчувають вони свою включеність у спільноту.

Різноманіття та включеність, інклюзія, щонайменше у Західній Європі, відіграють у цьому дуже значну роль – коли люди відчувають, що можуть розкриватися, говорити про те, що вони відчувають. Тож коли ми починаємо вимірювати це почуття залученості, ми у кожному опитуванні починаємо із запитання: «Як ви почуваєтеся, що ви відчуваєте?» – щодо того, як людина робить свою роботу, що вона думає про свого безпосереднього керівника, як ставиться до цілей організації. І пропонуємо назвати емоцію, якій це відповідає: щастя, сум, спантеличеність, захоплення, позитив, негатив. Далі йде запитання «чому?». Тому що це справді важливо – розуміти, чому людина обрала ту чи іншу емоцію.